<p class="ql-block">對當(dāng)今職業(yè)教育的批評之一，是指斥學(xué)生所獲知識與技能沒有滿足相應(yīng)工作崗位的需求，沒有達(dá)到雇主的期望；而雇主的期望，常被樹為職業(yè)教育的應(yīng)有目標(biāo)。（在學(xué)以致用這個問題，普通高等教育也受到類似的詬病。）
</p><p class="ql-block">我想說的是，我們不應(yīng)簡單理解這個問題。我們的行為是受多重動機(jī)驅(qū)動的，包括人力資源市場上雇主的選聘行為。
</p><p class="ql-block">內(nèi)心深處動機(jī)的多重性會造成這樣的現(xiàn)象：我們所表達(dá)的觀點，未必是我們?nèi)康恼鎸嵪敕ǎ欢?，我們的不完全表達(dá)，很多時候并不是故意的隱瞞，而是一種下意識的自我維護(hù)。
</p><p class="ql-block">我們常?？床磺鍎訖C(jī)的多重性，因為我們習(xí)慣于“在有光之處”尋找答案。
</p><p class="ql-block">我常說：你的以為，其實未必。這既包括你對他人意見的理解，也包括每個人對自身的理解。
</p><p class="ql-block">你以為的教育目標(biāo)，是培養(yǎng)學(xué)生解決當(dāng)今問題以勝任當(dāng)今職業(yè)。為此，要學(xué)習(xí)新知識，掌握新方法，培養(yǎng)新能力。（確實，沒有人愿意在未經(jīng)專業(yè)訓(xùn)練的設(shè)計師設(shè)計的房子里工作與生活。）
</p><p class="ql-block">而你之以為的未必，是要透過人力資源市場的表象看到雇主心態(tài)的內(nèi)隱。
</p><p class="ql-block">人力資源市場的表象，是雇主以薪酬交換所聘者的知識與技能，以勝任所聘崗位的任務(wù)。</p> <p class="ql-block">但雇主內(nèi)心對自己所付薪酬的回報期望僅止于此嗎？
</p><p class="ql-block">任何雇主，尤其是市場化程度較高企業(yè)的雇主，其面臨的問題是兩個：生存與發(fā)展。
</p><p class="ql-block">生存，是今天要完成的任務(wù)；發(fā)展，是今天要展望的問題。
</p><p class="ql-block">雇主所付薪酬，用來交換你完成今天任務(wù)的勞動。這個任務(wù)，或許也包含對明天的研究，但在表面上，是不包含在今日今時難以精確描述但隨著發(fā)展很可能會出現(xiàn)且影響今后的復(fù)雜問題的。這個“復(fù)雜”，不僅指問題的難度，尤其指問題的難以預(yù)測甚至隨機(jī)性，
</p><p class="ql-block">無論雇主是否表達(dá)這層意思，甚至無論雇主是否清晰地意識到自己有這層意思，在雇主內(nèi)心深處，這一雇人動機(jī)都是存在的——他期望受雇者能應(yīng)對變化，能應(yīng)對隨機(jī)，能應(yīng)對復(fù)雜。
</p><p class="ql-block">但是，因為在今日今時這還是一個模糊問題，所以，雇主并不能將之明確列在薪酬交換清單上。
</p><p class="ql-block">既然不付酬，怎么能明確要求呢？
</p><p class="ql-block">至于知識與技術(shù)更新迭代速度加快所帶來的學(xué)校教育所傳授知識與技能時效的縮短，本文不贅述。但還是要指出：受教育時間越長，這個問題越突出——這也是職業(yè)教育必然會有亞類型（偏向崗位即時需求的培訓(xùn)導(dǎo)向（姑且稱為職業(yè)教育的E端）與偏向終身發(fā)展需求的人本導(dǎo)向（姑且稱為職業(yè)教育的C端））的原因。
</p><p class="ql-block">滿足崗位即時需求的培訓(xùn)，企業(yè)自己做效果最好，明智的企業(yè)對此心知肚明。
</p><p class="ql-block">日前，在蘇州見了一位在頗具規(guī)模的德企擔(dān)任售后服務(wù)部門負(fù)責(zé)人的朋友，我特意向他請教這個問題。他告訴我，即使有工作經(jīng)驗的受聘者，他們也常常培訓(xùn)三個月；至于初出校門的學(xué)生，他們一般是培訓(xùn)六個月后再讓其上崗。
</p><p class="ql-block">這種滿足本企業(yè)某崗位的培訓(xùn)，3~6個月的時間是合適的：既足以教會所需要的技能，又在通常的技術(shù)迭代期之內(nèi)，從而所教所學(xué)與崗位基本形成映射關(guān)系。
</p><p class="ql-block">偏向C端的職業(yè)教育，以財會專業(yè)為例，緊跟會計準(zhǔn)則的修訂是要注意的問題，但不應(yīng)成為、其實也難以成為教育的基本特征，在3~6年的學(xué)業(yè)期間，會計準(zhǔn)則的修訂時間點難以對每一級學(xué)生的教學(xué)節(jié)奏都合適，所以了解基本原理、掌握基本能力以及高階能力（比如從財務(wù)報表中分析經(jīng)營問題）等等應(yīng)是辦學(xué)最主要的努力方向。眾多專業(yè)（如產(chǎn)品設(shè)計專業(yè)與設(shè)計軟件升級的關(guān)系）都存在類似的問題。</p> <p class="ql-block">（偏向E端的職業(yè)教育案例：美國麻州關(guān)于電工資格證獲取的相關(guān)規(guī)定。）</p> <p class="ql-block">所以，本文要談的是：雇主對聘用終身發(fā)展傾向比較濃厚的院校教育的學(xué)生，其表象的與內(nèi)隱的期望值。
</p><p class="ql-block">我們不妨先看這樣一個問題：為何雇主會希望受雇者具備超出崗位需求的知識與技能，甚至于對正規(guī)教育基本無要求的崗位，雇主也希望聘用大學(xué)畢業(yè)生呢？
</p><p class="ql-block">卡普蘭等美國學(xué)者的研究顯示高中畢業(yè)生相對低學(xué)歷者及大學(xué)畢業(yè)生相對高中生的薪酬增加幅度如下：酒保分別為61%與62%；服務(wù)員分別為135%與47%；保安分別為60%與29%。然而，高中與大學(xué)的知識傳授與技能訓(xùn)練，有多少是與酒保、服務(wù)員及保安工作相關(guān)的呢？雇主為什么愿意慷慨解囊為毫無用處的學(xué)習(xí)買單呢？
</p><p class="ql-block"> 與此相關(guān)聯(lián)的另一個問題是，學(xué)校所傳授的知識在實際工作中基本用不到的比例，美國學(xué)者的研究顯示這一比例高中為42%，大學(xué)為35%。
</p><p class="ql-block">即使是與工作崗位針對性較強(qiáng)的工程專業(yè)教育，如前所舉的德國企業(yè)的例子，雇主們對甫出校門的工程專業(yè)畢業(yè)生進(jìn)行全面培訓(xùn)也是較為普遍的現(xiàn)象。
</p><p class="ql-block">進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)：即便學(xué)校傳授的有用知識，學(xué)生們掌握的持久度也不理想——若干年后參加同一課程考試，其表現(xiàn)相較未修過這門課程的學(xué)生并無優(yōu)勢；即便學(xué)生切實記住了，一段時間后幾無可能辨識出某個來自復(fù)雜真實世界的問題與學(xué)校例題的共通性，自然無法運用所學(xué)知識加以解決。</p> <p class="ql-block">那么，雇主們關(guān)心應(yīng)聘學(xué)生的什么呢？
</p><p class="ql-block">關(guān)心的因素肯定不止一個，但有一個重要因素我們常常不愿第一位提及——就是備受詬病的文憑！
</p><p class="ql-block">說，文憑不代表知識，文憑不代表能力，就某一特定崗位的勝任力來說，我贊同。
</p><p class="ql-block">但是，雇主重視文憑、重視學(xué)歷，絕非無緣無故。
</p><p class="ql-block">試想，測試應(yīng)聘者對某一崗位的勝任力，并非難以做到，比如，借由一個測試性的任務(wù)；我們常采用的試用期策略就是起到這個作用的。
</p><p class="ql-block">即使，想測試應(yīng)聘者的智商，也有簡便的標(biāo)準(zhǔn)化方法。
</p><p class="ql-block">那，為何要看文憑、看學(xué)歷呢？
</p><p class="ql-block">此外，有意思的是：雇主很看重應(yīng)聘學(xué)生在校最后一學(xué)年的表現(xiàn)——四年學(xué)制如果你只讀了三年，雇主不會給你整體四分之三價值的評價（與薪酬）。</p> <p class="ql-block">如前所述，C端的職業(yè)教育，所教所學(xué)與特定企業(yè)的某一崗位難以形成百分百的映射關(guān)系。
</p><p class="ql-block">那么，學(xué)院教育靠什么使自己具備了超越這一缺陷的價值呢？
</p><p class="ql-block">不妨設(shè)想腦機(jī)接口真的可以在現(xiàn)實中普遍應(yīng)用，每個學(xué)生都可以輕易獲得人類迄今為止的所有知識及應(yīng)用案例，那雇主還是需要辦法來篩選應(yīng)聘者，要選出恪盡職守、勤奮上進(jìn)者，規(guī)避懶惰及無視規(guī)矩者。目前，雇主是根據(jù)學(xué)生勝任繁重學(xué)業(yè)的情況進(jìn)行這項挑選的。
</p><p class="ql-block">（順便說一句：不要用天才作為反例。在女兒面臨繁重學(xué)業(yè)的壓力時，我對她說：不就是掛科重修嘛，多大點兒事兒啊；你們學(xué)校最有出息的是那倆大學(xué)沒畢業(yè)的（倆人分別造就了微軟與臉書）。我的前半句是事實，后半句是安慰。對這倆大學(xué)沒畢業(yè)的人來說，沒有雇主敢說有資格挑選他們；他們，是天選之人。）
</p><p class="ql-block">邁克爾·斯賓塞憑之獲得2001年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎的信號傳遞模型，可以幫助我們理解這一現(xiàn)象。
</p><p class="ql-block">斯賓塞指出，與其說學(xué)生上學(xué)是為了學(xué)習(xí)有用的工作技能，倒不如說他們是為了向未來的雇主炫耀工作潛能。換言之，教育的價值不僅僅在于學(xué)習(xí)本身，還在于證明自己的資質(zhì)。
</p><p class="ql-block">前文說過，雇主關(guān)心生存與發(fā)展，所以關(guān)心受雇者完成工作的效率及應(yīng)對變化的能力，當(dāng)未來有極大的不確定性時，雇主關(guān)心的是應(yīng)聘學(xué)生的潛在素質(zhì)——在短時間內(nèi)無法做出評判的素質(zhì)，而非像智商測試那樣可以立即得出結(jié)論。
</p><p class="ql-block">雇主采用的辦法就是，根據(jù)應(yīng)聘學(xué)生的學(xué)業(yè)表現(xiàn)來判斷其潛在素質(zhì)。
</p><p class="ql-block">卡普蘭指出，最佳雇員具備一籮筐的素質(zhì)——智商當(dāng)然位列其中，但是責(zé)任心、細(xì)心、強(qiáng)烈的職業(yè)道德以及達(dá)成期望的雄心這些素質(zhì)，無論是在倉庫、工廠之類的體力勞動工作場合還是在設(shè)計室、?“辦公農(nóng)場”等腦力勞動工作環(huán)境中，都同樣適用。這類素質(zhì)只能由長期表現(xiàn)加以衡量。
</p><p class="ql-block">試想，一位雇主如何理解某位學(xué)生某門功課成績?yōu)锳的含義。
</p><p class="ql-block">雇主認(rèn)為這位學(xué)生具備快速掌握新概念的能力，或許，還有成長為專家的潛力，至少，該學(xué)生完成任務(wù)的能力在學(xué)習(xí)同一門課程的同學(xué)中名列前茅。
</p><p class="ql-block">雇主自然還會想到，該學(xué)生是在同時完成多門課程的情形下得到這個A的。如果該學(xué)生還有其他課程的A，尤其，該學(xué)生在課外活動中也表現(xiàn)不俗的話，簡直是難能可貴了。因為這證明了該學(xué)生完成高難度課業(yè)的能力，證明了該學(xué)生在群體性或競爭性課外活動中脫穎而出的能力，尤其是，證明了該學(xué)生在有限時間內(nèi)很好地處理多項任務(wù)的能力。
</p><p class="ql-block">所以，雇主覺得自己可以期待該學(xué)生面對復(fù)雜多變情況的游刃有余。而“這些都與是否能夠記得其成績?yōu)锳的課程的內(nèi)容無關(guān)”。
</p><p class="ql-block">也因此，學(xué)業(yè)的最后一年很重要，因為該學(xué)生有毅力與能力“善始善終”。
</p><p class="ql-block">所以，依據(jù)信號傳遞理論，教育的很大價值在于給了學(xué)生一個展示他們已有素質(zhì)的機(jī)會，同時，以學(xué)業(yè)成績及學(xué)歷證書證明了學(xué)生的價值。
</p><p class="ql-block">請注意，完成學(xué)校教育的學(xué)生，還向雇主傳遞了另外一個重要的信號——愿意接受社會規(guī)范的信號?，F(xiàn)代高等教育自德國誕生以來，以及伴隨工業(yè)革命對標(biāo)準(zhǔn)化人才需要等而發(fā)展的過程，都一直傳達(dá)著這種含義。注意到這一點，就會理解，為何這么多年以來強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)批判性思維而效果卻不理想，因為這不是工業(yè)化時代批量培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)化人才所最需要的。
</p><p class="ql-block">現(xiàn)實也如此。我在奇瑞調(diào)研時，問及中職生相比社會招工是否因所受職業(yè)課程訓(xùn)練而表現(xiàn)更好時，得到的答案是：中職生更好管理。</p> <p class="ql-block">在本文的最后，我想說明：我認(rèn)為信號傳遞理論在現(xiàn)實中成立，但我并不否認(rèn)教育通過提升學(xué)生的素質(zhì)、通過傳授知識與培養(yǎng)能力極大地提升了學(xué)生的價值。
</p><p class="ql-block">我想著重說明的是：不要期待學(xué)校教育的100%都是針對崗位有效的，這是不可能的；或者說，實現(xiàn)起來的成本是極其巨大而得不償失的；尤其是，雇主的內(nèi)心也不會、也不應(yīng)抱有如此期望，因為他們對明天的變化并不能做出準(zhǔn)確的判斷。
</p><p class="ql-block">再有，當(dāng)我們重視信號傳遞效用的時候，我們應(yīng)該明白，為什么那些能促進(jìn)學(xué)生多方面發(fā)展、能延長記憶時限、對學(xué)生將來運用知識解決問題的有益的教學(xué)方法，在實際中運用并不充分——因為這些教學(xué)方法成效雖好，過程卻緩慢而艱難，我們——學(xué)校與雇主，都樂于產(chǎn)生與接受相對便捷的價值信號。
</p><p class="ql-block">而在數(shù)字技術(shù)重塑教育形態(tài)的今天，過去的艱難，可能有了克服的手段。
</p><p class="ql-block">今天，我們可以讓教育更好，也可以讓教育的信號傳遞更好。
</p><p class="ql-block">學(xué)校與雇主，都面臨跟上時代的挑戰(zhàn)。</p>