<p class="ql-block"><b style="font-size:22px; color:rgb(237, 35, 8);">所有的管理問題，最終都是人的問題</b></p><p class="ql-block"><b> 所有管理上的問題，看起來是事的問題，看起來是流程的問題，其實(shí)根本上還是人的問題。</b></p><p class="ql-block"><b> 你是把員工當(dāng)做一個(gè)完成事的“工具”，還是把他當(dāng)成一個(gè)人，去理解他，去真正的幫助到他，從而驅(qū)動(dòng)他?</b></p><p class="ql-block"><b> 這是兩個(gè)完全不同的結(jié)果。</b></p> <p class="ql-block"><b style="color:rgb(237, 35, 8); font-size:22px;">一、【一堆濕柴，不能被點(diǎn)燃】</b></p><p class="ql-block"><b> 稻盛和夫在《干法》中說過:公司里的員工，大概分為三種:自燃型、可燃型、不可燃型。</b></p><p class="ql-block"><b> 通常而言，如果公司里出現(xiàn)這種"不可燃型"的員工，作為管理者，你其實(shí)有很大的責(zé)任，因?yàn)槟阏衅竵砹瞬缓线m的人。如果你招聘的是一個(gè)無欲無求的人，那么勢(shì)必?zé)o法將他們個(gè)人的夢(mèng)想和組織的夢(mèng)想聯(lián)系在一起。</b></p><p class="ql-block"><b> 因?yàn)橐粋€(gè)無欲無求的人，他們對(duì)工作既無激情也無熱愛，就像一堆濕柴一樣，你自然難以激勵(lì)他們。而在不合適的人身上花時(shí)間，是企業(yè)最大的浪費(fèi)。</b></p><p class="ql-block"><b> 作為管理者，你要起到助燃的作用。你要合理分辨你的員工是什么類型的，盡可能多地發(fā)掘自燃型員工，盡全力地幫助那些可燃型員工。然后，讓他們?nèi)紵l(fā)光發(fā)熱。</b></p> <p class="ql-block"><b style="color:rgb(237, 35, 8); font-size:22px;">二、【再好的流程也有爛人、再爛的流程也有好人】</b></p><p class="ql-block"><b> 我們經(jīng)常會(huì)說，某某公司的流程制度太差了，流程不合理、不夠靈活、很死板，甚至是愚蠢的。然后就開始互相抱怨、扯皮，變成以流程為借口來推諉，陷入到一個(gè)死循環(huán)…乃至后續(xù)不論如何優(yōu)化，總有人站出來指出不好的地方。</b></p><p class="ql-block"><b> 我也經(jīng)常會(huì)觀察，有些客觀上來講，確實(shí)“很爛”的流程，運(yùn)轉(zhuǎn)的效率不高，但因?yàn)殚L(zhǎng)期很久的在運(yùn)行，關(guān)聯(lián)人群之間已經(jīng)建立非常熟悉的通道，彼此也建立起來了信任關(guān)系，這些表面上看起來的“爛流程”反而運(yùn)行的很好，整體的效率卻更高、更順暢。所有，我想人本身的關(guān)系更大、更重要;流程當(dāng)然有好壞，但人更關(guān)鍵!</b></p> <p class="ql-block"><b style="color:rgb(237, 35, 8); font-size:22px;">三、【不熱愛工作無罪，低效率工作罪大惡極】</b></p><p class="ql-block"><b> 當(dāng)然，我們也不能苛求所有的員工都是自燃型的，不能動(dòng)不動(dòng)和下屬談夢(mèng)想、講情懷。</b></p><p class="ql-block"><b> 管理者要有全局的眼光，實(shí)際工作中，自燃型和不可燃型的總數(shù)占比還是少的，大多數(shù)的人應(yīng)該是屬于可燃性。如何驅(qū)動(dòng)這些可燃型人才，這是管理者最大的價(jià)值所在。</b></p><p class="ql-block"><b> 我非常誠(chéng)摯并且大膽的說，不熱愛工作是無罪的。因?yàn)檎嬲饬x上來講，熱愛工作的人少之又少，我們絕大部分的工作其實(shí)也沒有要求高到你熱愛它，所以我們可以大大方方的承認(rèn)。</b></p><p class="ql-block"><b> 但是，我認(rèn)為“低效率”工作那就是罪大惡極，因?yàn)樗绊懙慕^不是一個(gè)人的時(shí)間，是會(huì)牽連和他相關(guān)的每個(gè)人、乃至一個(gè)團(tuán)隊(duì)、一個(gè)公司。</b></p> <p class="ql-block"><b style="color:rgb(237, 35, 8); font-size:22px;">四、【利益，比道理更有說服力】</b></p><p class="ql-block"><b> 當(dāng)員工對(duì)目標(biāo)不興奮，缺乏動(dòng)力的時(shí)候，有些管理者總喜歡長(zhǎng)篇大論地給員工講道理，談情懷，強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)。但是，一點(diǎn)作用都沒有。</b></p><p class="ql-block"><b> 為什么?因?yàn)?，在現(xiàn)代企業(yè)里，公司和員工的關(guān)系，不只是雇傭關(guān)系，而是合作關(guān)系。是我們一起，共同把事情完成。因此，你要驅(qū)動(dòng)員工，首先要關(guān)心員工的利益，做到利益共同體。</b></p><p class="ql-block"><b> 利益，比道理更有說服力。你想要驅(qū)動(dòng)員工，就要將公司的利益和員工的利益綁定在一起。然后，一起把蛋糕做大，公司賺到錢了，也讓你賺到錢，對(duì)得起你的付出。所以，少談情懷多談錢，</b></p><p class="ql-block"><b> 談錢，才對(duì)員工最大的尊重。</b></p> <p class="ql-block"><b style="color:rgb(237, 35, 8); font-size:22px;">五、【“給對(duì)”比“給多”更重要】</b></p><p class="ql-block"><b> 在做激勵(lì)的時(shí)候，有一個(gè)基本的原則，就是:賞罰分明。有些領(lǐng)導(dǎo)分錢主觀性很大，根據(jù)自己的價(jià)值觀，與人親疏關(guān)系進(jìn)行分錢。</b></p><p class="ql-block"><b> 但這么做，會(huì)讓團(tuán)隊(duì)處在賞罰不明的混亂下，進(jìn)而衍生很多問題。那么，怎么辦呢?最好的辦法，就是一開始就建立起績(jī)效制度，根據(jù)大家約定好的分錢機(jī)制，按照績(jī)效結(jié)果進(jìn)行分錢。</b></p><p class="ql-block"><b> "給對(duì)"比"給多"更重要。罰錯(cuò)一個(gè)人，得罪一個(gè)人;獎(jiǎng)錯(cuò)一個(gè)人，得罪所有人。不要你說怎么分錢，而是要讓制度說怎么分錢。</b></p> <p class="ql-block"><b style="color:rgb(237, 35, 8); font-size:22px;">六、【人們內(nèi)心都渴望找到自己的價(jià)值歸屬】</b></p><p class="ql-block"><b> 過度依賴于外界的獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)提升行動(dòng)力的閾值。久而久之，獎(jiǎng)勵(lì)就起不到作用了。</b></p><p class="ql-block"><b> 低位的員工越在乎的是安全感，很擔(dān)心被裁掉，崗位不穩(wěn);中位的員工，有一技之長(zhǎng)，能力可以，更在乎是公平感;而高位員工，更在乎目標(biāo)感，即工作是否有意義，是否有價(jià)值。</b></p><p class="ql-block"><b> 對(duì)真正的人才來說，最好的激勵(lì)，來源于工作本身。因?yàn)楣ぷ鲿?huì)實(shí)現(xiàn)物質(zhì)的富足，會(huì)帶來精神的豐盈。</b></p><p class="ql-block"><b> 一個(gè)人的社會(huì)身份、地位、歸屬感，可以從工作中獲得;一個(gè)人內(nèi)心深處被需要、被欣賞、被認(rèn)同的情感需求，也可以從工作中獲得。</b></p><p class="ql-block"><b> 所以，你要讓每個(gè)員工在工作中找到成就感，讓工作本身驅(qū)動(dòng)他們?cè)敢鉃橹冻觥?lt;/b></p> <p class="ql-block"><b style="font-size:22px; color:rgb(237, 35, 8);">七、【與其喊破嗓子，不如干出樣子】</b></p><p class="ql-block"><b> 最重要的，是管理者以身作則，激起員工的工作熱情。有些管理者天天帶著員工喊口號(hào)，講價(jià)值觀，其實(shí)沒什么效果。因?yàn)榇蠹铱吹亩际悄愕男袨楸憩F(xiàn)。你自己都做不到，沒有人會(huì)相信你。</b></p><p class="ql-block"><b> 信任感是怎么來的?就是通過以身作則，言傳身教，發(fā)揮榜樣的作用。管理者是員工的最好榜樣，如果管理者對(duì)待工作能夠充滿激情，努力提高工作效率，那么對(duì)員工能產(chǎn)生很大的感染力。</b></p><p class="ql-block"><b> 俗話說:"喊破嗓子，不如干出樣子。"作為管理者，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工的工作激情不夠，工作態(tài)度不端正時(shí)，不妨及時(shí)反省一下自己:是否是我的不良工作態(tài)度影響了他們?我是否應(yīng)該以身作則，帶給他們正能量呢?</b></p><p class="ql-block"><span style="color:rgb(237, 35, 8);"> 以身作則勝千言，管好自己，才能影響他人。</span></p><p class="ql-block"><b style="color:rgb(176, 79, 187);">注：美篇內(nèi)容、圖片來源于網(wǎng)絡(luò)《原創(chuàng) 二月春風(fēng)得意 紫水晶0325》</b></p>